Idag har HR en central roll i de flesta organisationer. Men i och med att HR-processer ofta är centraliserade blir möjligheten att arbeta med verksamhetsnära HR därmed bristande. Hur kan du som arbetar inom HR kroka arm med verksamheten och nå resultat på riktigt? Här ger vi våra bäst tips.
Ständig utveckling i samhället, på arbetsmarknaden och inom företag. Globalisering, miljöfrågor, digitalisering, ändrade köpvanor och pandemier. Energikris, ökad belastning på transportsektorn och oroligheter i omvärlden. Komplexiteten och behovet av förändring, anpassning och utveckling har aldrig varit större.
Till detta kommer också kompetensbrist och ökad konkurrens om medarbetare. Utmaningarna är kort sagt många för dagens företag och HR-avdelningar. Det skapar ett behov av flexibla lösningar och verksamhetsnära fokus och inte minst ett strategiskt och långsiktigt tänk på kompetensförsörjning.
För att vara aktuella och möta utmaningarna i en ökad konkurrens på en komplex marknad så måste alla inom verksamheten bidra och skapa förutsättningar för att lyckas. Behovet av en verksamhetsnära HR-funktion blir därmed stort.
HR som affärsstrategisk partner
Idag är det en självklarhet i de flesta företag att HR har en central roll. Utvecklingen inom HR är ett ämne som avhandlats flitigt de senaste åren. Mest känd är kanske Dave Ulrich med sina 15 böcker och 100-talet artiklar.
Innan Ulrich lanserade sin modell i slutet av 1990-talet – som mer eller mindre revolutionerade synen på, och arbetet med HR, pratade vi om personalavdelning, personaladministration och personalmän. Vi arbetade administrativt med personalrelaterade frågor. Funktionen hade ofta ett fokus på personalen, sällan på verksamheten och cheferna.
Med Ulrichs HR-transformation uppkom begreppet HR, Human Relations som sedermera blev Human Resources. HR-avdelningen skulle arbeta mer strategiskt, nära cheferna och verksamheten. Arbetet inom HR skulle vara en naturlig del av verksamheten med ett affärsstrategiskt fokus. HR som ett konsultativt stöd till verksamhetens chefer.
Ulrichs modell bygger till stor del på att skapa en gemensam och övergripande struktur för HR-arbetet i en organisation genom centralisering av samtliga HR-processer. Många organisationer har anammat modellen och rollerna som idag finns inom HR bygger på modellen. Det finns dock ett behov av utveckling – Evolution (The evolution of the HR Business Partner).
Centralisera HR-processer eller inte?
Fallgropen med att centralisera HR-processer är att centralisering görs utifrån ambitionen att effektivisera HR arbetet. Att arbeta likartat och strömlinjeformat är i grunden inte en dålig idé. Men ”one size fits all” stämmer inte alltid. Allt för ofta passar det istället ingen.
Resultatet blir därför ofta, speciellt i en diversifierad verksamhet med olika behov, istället en helt motsatt effekt. Det bidrar då till att vi skapar bristande möjligheter att arbeta verksamhetsnära och utifrån de specifika mål som just en del av verksamheten har.
Att exempelvis som VD i ett dotterbolag i en koncern sakna möjlighet att tillsammans med sin HR-avdelning arbeta målinriktat med de viktigaste frågorna för just den verksamheten, hur nås målen då? Vissa processer kan absolut, och mest troligt, centraliseras men det får inte gå för långt.
Själva idén med Ulrichs modell bygger på verksamhetsnära fokus på frågor där HR kan bidra, tillföra och ibland ta över. Dock bör inte HR ta över för mycket ansvar från cheferna i verksamheten. Vi bör istället anpassa HR utifrån verksamhetens behov, inte tvärtom.
Börja med att ställa er följande frågor:
1. Vilka mål behöver vi uppnå med vår verksamhet?
2. Vem eller vilka är bäst lämpade att driva de olika frågorna?
3. Hur kan vi på bästa sätt arbeta tillsammans som ett team för att nå våra mål?
HR kan alltså inte helt ta över frågorna utan bör bidra till att skapa förutsättningar för att nå identifierade mål.
HR krokar arm med verksamheten
VD är ytterst ansvarig för verksamheten och är tillsatt av styrelsen. För att VD ska veta vilket uppdraget är bör det i en väl fungerande struktur finnas en VD-instruktion som talar om vilket uppdrag han eller hon har.
Det bör framgå vilka mandat och förväntningar som finns. En VD kan omöjligt ha all den kunskap som ansvaret omfattar. Därför utses ansvariga för de områden som behöver delegeras. En ledningsgrupp börjar ta form. I ledningsgruppen är det inte ovanligt att det finns en ekonomichef/CFO, en IT-chef, en produktionschef (om företaget sysslar med produktion), en kommunikations- eller marknadschef, IT-chef och HR-chef. Kanske finns det fler, lite beroende på verksamhet och storleken på bolaget. Som HR-chef är du alltså VD för ditt specifika område. Ett ansvar med stora möjligheter.
För att nå resultat på riktigt bör du som HR-chef, HR Business Partner, HR specialist eller strateg arbeta verksamhetsnära tillsammans med cheferna.
Tillsammans bidrar ni till att verksamheten når affärsstrategiska mål. Då måste du dels förstå verksamheten, men också veta vilka mål som verksamheten har. Vilka är deras drivkrafter, förutsättningar, möjligheter och utmaningar.
Ta nästa steg mot verksamhetsnära HR
Hur kan du som arbetar inom HR bidra till att stärka möjligheterna och övervinna utmaningarna och få till just ett verksamhetsnära HR-arbete? Ja, det gör du bäst om du krokar arm med verksamheten och arbetar tillsammans.
1. Skapa relation och tillit
2. Identifiera målen för verksamheten – vart ska vi?
3. Identifiera förutsättningarna för att nå målen – vad har vi att jobba med?
4. Vilka är de största utmaningarna för att nå målen – vilka hinder finns?
5. Utarbeta en plan för att ta er till målet – hur når vi målet?
När du har grepp om verksamheten, vilka mål som finns, vilka resurser som finns och vad verksamheten behöver kan du bidra och utvecklingsarbetet börjar på riktigt.
Förändring kräver tillit och kunskap. Ska HR arbeta som förändringsledare och bidra till affärsstrategiska mål genom Employer Branding, Talent Management och Talent Acquisition måste du har koll på förutsättningarna. Börja då med att lära känna verksamheten.
Experthjälp inom samtliga HR-områden
Vi på Corplus har lång erfarenhet av att hjälpa företag att utveckla sin verksamhet och skapa verksamhetsnära HR-funktioner.
Våra konsulter har expertis inom bland annat förändringsledning, Talent Acquisition, Compensation & Benefits, HR-system och andra områden inom HR. Vi kan hjälpa er att utveckla er HR utifrån verksamhetens behov.
Behöver du stöttning med en konsult inom HR? Tveka då inte att kontakta oss.
