Ett ”buzzword” på mångas läppar just nu är psykologisk trygghet. Vi läser om det, vi hör om det och många arbetsplatser uttalar sig om att det finns på just deras arbetsplats.
Men vad är egentligen psykologisk trygghet? Hur kan arbetsgivaren sträva efter att få sina medarbetare att känna detta och vad kan det egentligen ge för effekter på verksamheten? Men framför allt, hur kan vi som arbetsgivare hjälpa till att skapa denna?
Corplus har frågat organisationspsykolog Johan Lundberg, specialiserad på att utveckla och coacha ledningsgrupper och chefer.
Vad är psykologisk trygghet?
– Begreppet har egentligen funnits väldigt länge men det var först när Amy Edmondson, en amerikansk forskare inom ledarskap och organisatorisk lärande, slog igenom som det blev ett buzzword. Psykologisk trygghet är när medarbetarna känner en trygghet i en grupp av att inte visa sig perfekta. Det vill säga att som medarbetare kunna uttrycka vad hen kan/känner/tycker eller när något har gått fel med en förväntan av att det inte kommer med att kollegor agerar negativt gentemot personen.
Psykologisk trygghet är när medarbetarna känner en trygghet i en grupp av att inte visa sig perfekta.
Hur kan psykologisk trygghet påverka individ, team och organisationer?
– Att ha psykologisk trygghet på arbetsplatsen har en väldigt stor påverkan på både individ, team och organisationer och det är också därför det har blivit så uppmärksammat och varför företag arbetar så pass mycket med det idag. Jag jobbar med det i just ledningsgrupper väldigt tydligt då det har så pass stor betydelse i alla led.
Johan, som också utbildar i grupputveckling menar att det finns olika perspektiv på just grupputveckling och psykologisk trygghet och berättar:
– Det som är intressant med psykologisk trygghet är att det kommer från ett lärandeperspektiv. Pratar vi om hur grupper ska fungera pratar vi mer ur ett prestations- och effektivitetsperspektiv.
– För många av oss idag är vår omvärld i ständigt i förändring vilket gör att det arbete vi utför idag är lite annorlunda än vad vi gjorde igår. Vi måste hela tiden lära oss nytt och anpassa oss vilket gäller i alla verksamheter. Psykologisk trygghet ger oss möjlighet till lärandet. Genom att känna oss trygga på en arbetsplats kan vi dela feedback, ta upp avvikelser och misstag och faktiskt lära oss och utvecklas över tid vilket är jätteviktigt idag.
Genom att känna oss trygga på en arbetsplats kan vi dela feedback, ta upp avvikelser och misstag och faktiskt lära oss och utvecklas över tid vilket är jätteviktigt idag.
– För individen är det viktigt för välmående. Känner jag mig trygg i en grupp och kan ta upp exakt hur det är och misstag jag gjort utan att riskera att bli uthängd eller kritiserad kommer alla lära sig av sina kollegor och tillsammans utvecklas som individer. Lärandet är grunden och ursprunget i psykologisk trygghet.
Vilka konkreta effekter kan psykologisk trygghet ge på en arbetsplats?
– Förbättrat samarbete! När vi är öppna gentemot varandra kan vi samarbeta fullt ut och även här är lärandet viktig och att vi lär oss löpande. Vi kan ifrågasätta våra misstag och varför de skedde, vad är lärandet av dem? Eller det som skedde oväntat bra, varför skedde det? Det viktigaste är att prata och ha tid för reflektion. Att våga lyfta frågor i grupp blir givande och kontinuerlig utveckling för individen och då även för verksamheten.
Kan man mäta psykologisk trygghet eller är det endast en känsla hos individen?
– Som med allt finns det tester. Amy Edmondson har ett skattningsformulär som mäter psykologisk trygghet på gruppnivå. Självklart kan man inte mäta psykologisk trygghet såsom man mäter temperatur då det är en känsla hos individen. Låt individen känna hur det känns i kroppen. När vi exempelvis sitter på ett avdelningsmöte, känner jag mig då trygg i att kunna säga vad jag tänker?
Vidare berättar Johan att när han arbetar med ledningsgrupper är det viktigt att skapa en trygghet så det är okej att kunna förmedla att man inte alltid vet svaret trots sin höga position:
– I högre ledningsgrupper kan det räcka med att våga säga ”jag vet inte, kan någon hjälpa mig”.
Vad är konsekvensen av låg psykologisk trygghet?
– Det blir ett icke-lärande! Konsekvenserna blir att medarbetarna inte lyfter problem eller utmaningar. Det blir också en minskad trygghet i sig vilket ger minskad trivsel, mindre involverad medarbetare och minskat engagemang. Det finns alltså tydliga verksamhetseffekter men också trivseleffekter på låg psykologisk trygghet på företag.
Johan försätter:
– Blir det naturligt att prata om hur det går på en arbetsplats och känner oss trygga med att ta upp saker undviker vi att problem blir så pass stora att problemet i sig blir mer bestraffade än att ta upp det.
5 faktorer som är viktigt för att skapa psykologisk trygghet på en arbetsplats!
- Ledarskapet! Chefen måste vara en förebild och inte slå ner på den som lyfter saker utan tvärtom, uppmuntra det beteendet.
- Reflektion! Ha som vana och avsätt tid för reflektion både hos individen och som grupp.
- Tydlighet! Ge en tydlighet i roll och mål. Om det inte finns en tydlighet vad vi ska åstadkomma är det också svårare att ta upp avvikelse och lära oss av det.
- Investera i relationerna på arbetsplatsen. Med närmare relationer och bättre förståelse för varandra blir det lättare att ta upp utmaningar.
- Sätt fokus på lärandet! Kan lärandet bli lika premierat som resultatet kan både individer och organisationer utvecklas.
Behöver du stöttning med en konsult inom HR? Tveka då inte att kontakta oss.
