I en strävan att minska löneskillnaderna mellan könen och främja rättvisa på arbetsmarknaden har EU antagit ett nytt direktiv om lönetransparens, känt som Pay Transparency-direktivet. Detta direktiv har som mål att säkerställa att alla arbetstagare inom EU har rätt till lika lön för lika arbete och att företag agerar mer transparent när det gäller löner. Här är en genomgång av vad det nya direktivet innebär och vad arbetsgivare och arbetstagare behöver veta.
Vad innebär Pay Transparency-direktivet?
Könsbaserade löneskillnader är ett problem i många länder inom EU. Trots lagstiftning som syftar till att främja jämställdhet har kvinnor i genomsnitt fortsatt att tjäna mindre än män för samma arbete. Pay Transparency-direktivet är ett steg mot att förändra detta genom att införa krav på större insyn i löner och lönepolicyer, vilket gör det lättare att upptäcka och åtgärda orättvisor.
Det EU-direktiv om lönetransparens som antogs i april 2023 syftar till att motverka lönediskriminering och stärka jämställdheten på arbetsmarknaden. Direktivets huvudsakliga mål är att säkerställa att företag är mer transparenta när det gäller lönesättning och att minska löneklyftan mellan kvinnor och män. Direktivet ska införas i nationell lagstiftning av medlemsländerna inom tre år, alltså juni 2026.
För svenska företag är situationen på många sätt redan på god väg, eftersom Sverige har en stark tradition av arbetsrättslig lagstiftning och kollektivavtal som inkluderar aspekter av lönetransparens och jämställdhet. Här är några saker som svenska företag redan har på plats i relation till detta direktiv:
1. Lönekartläggning
Enligt den svenska diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare årligen genomföra lönekartläggning vid 10 eller fler anställda ska lönekartläggningen dokumenteras. Syftet är att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.
2. Jämställdhetsplaner
Det som tidigare reglerades i jämställdhetsplaner är nu en del av Diskrimineringslagen kap 3, aktiva åtgärder.
3. Kollektivavtal
Många svenska företag är anslutna till kollektivavtal som reglerar lönevillkor. Kollektivavtalen innebär ofta en hög grad av transparens, då lönenivåer och lönerevisionsprocesser är tydligt angivna. Implementeringen av direktivet ska ske genom facklig samverkan och många företag har redan tydliga rutiner på plats.
4. Öppenhet kring lönerevision
Många företag har redan processer på plats för att regelbundet kommunicera kring lönerevisioner, något som delvis överlappar med de krav på transparens som ställs i direktivet.
5. Inblick för arbetstagare
Enligt det nya direktivet kommer arbetstagare att ha rätt att få information om sin lön i relation till lönestrukturen (pay point) vilket kräver ett system för detta, något som många idag saknar.
Utmaningar och kommande anpassningar
Trots att svenska företag är förhållandevis väl förberedda, finns det ändå aspekter av Pay Transparency-direktivet som kan kräva ytterligare anpassningar:
- Tydligare lönetransparens för alla anställda: Vissa företag kan behöva utveckla sina interna lönetransparenssystem och tydliggöra hur löner sätts på en mer detaljerad nivå.
- Rapportering och sanktioner: Direktivet inför strikta krav på rapportering av löneskillnader och kan innebära böter eller andra sanktioner för företag som inte uppfyller kraven.
Svenska företag har alltså redan implementerat många av de krav som ställs i Pay Transparency-direktivet genom nationella lagar och kollektivavtal, men vissa områden kan behöva utvecklas ytterligare innan 2026.
Nyckelbestämmelser i Pay Transparency-direktivet
1. Lönetransparens före anställning:
- Arbetsgivare kommer att vara skyldiga att tillhandahålla information om den initiala lönenivån eller ett löneintervall för den aktuella tjänsten redan i jobbannonser eller innan en intervju hålls.
- Det är förbjudet för arbetsgivare att fråga kandidater om deras tidigare lön, för att förhindra att tidigare lön används som grund för att bestämma ny lön.
2. Löneinformation för anställda:
- Anställda kommer att ha rätt att begära och få information om sina egna lönenivåer samt om genomsnittliga lönenivåer, uppdelade efter kön, för de anställda som utför samma eller likvärdigt arbete inom företaget.
- Denna rätt ger anställda ett verktyg att jämföra sina löner med kollegor och upptäcka eventuella diskrimineringar.
3. Rapportering av löneskillnader:
- Företag med över 100 anställda måste regelbundet rapportera om löneskillnader mellan könen inom organisationen. Om löneskillnaden överstiger 5 %, måste arbetsgivaren analysera och åtgärda eventuella ojämlikheter tillsammans med arbetstagarrepresentanter.
- Denna rapportering ska vara tillgänglig för både anställda och allmänheten, vilket pressar företag att vidta åtgärder för att minska löneskillnader.
4. Åtgärder vid lönediskriminering:
- Om en anställd kan påvisa att det finns skillnader i lön som inte kan rättfärdigas av objektiva skäl, läggs bevisbördan på arbetsgivaren att motbevisa påståendet.
- Dessutom införs sanktioner mot arbetsgivare som inte följer direktivets krav, vilket inkluderar böter och andra rättsliga åtgärder.
Konsekvenser för arbetsgivare och arbetstagare
För arbetsgivare innebär Pay Transparency-direktivet en ökad administrativ börda, särskilt för större företag, som måste implementera system för att samla in, analysera och rapportera löneuppgifter. Det kan också leda till ökad rättslig risk om företag inte lyckas säkerställa likalönsprincipen.
För arbetstagare ger direktivet kraftfulla verktyg för att förstå och ifrågasätta sin lön i relation till kollegor, vilket i slutändan kan stärka deras förhandlingsposition. Det kan också leda till en mer rättvis och transparent arbetsmiljö där lönediskriminering minskar.
Implementering av Pay Transparency-direktivet
Direktivet trädde i kraft i juni 2023, och de nya reglerna förväntas börja gälla senast 2026 i alla EU-länder.
Hur effektivt direktivet kommer att vara i praktiken återstår att se, men det utgör ett betydande steg framåt i arbetet mot jämställdhet på arbetsmarknaden. Det är ett direktiv som inte bara kan minska löneskillnader mellan könen utan också skapa en kultur av öppenhet och rättvisa på arbetsplatser över hela Europa.
För arbetsgivare är det nu viktigt att börja förbereda sig genom att se över sina lönepolicyer och säkerställa att de uppfyller de nya kraven för lönetransparens.
Pay Transparency-direktivet kan inte bara minska löneskillnader mellan könen utan också skapa en kultur av öppenhet och rättvisa på arbetsplatser över hela Europa.
Ta in extern expertis
Företag kan absolut ta extern hjälp för att arbeta med lönetransparens och jämställdhetsfrågor. Externa experter och konsulter kan erbjuda värdefulla insikter, vägledning och stöd för att säkerställa att företaget uppfyller kraven och implementerar effektiva åtgärder.
Att ta in extern hjälp kan också vara en investering som sparar tid, minskar risker och leder till mer effektiva och hållbara resultat i arbetet med lönetransparens och jämställdhet. Det ger också tillgång till expertis som kanske inte finns internt i företaget, vilket kan vara avgörande för att nå de mål som sätts upp inom dessa områden.
Behöver ni stöd på vägen? På Corplus kan vi erbjuda vägledning och praktiska lösningar för att hjälpa er att navigera genom direktivet och säkerställa att ert företag inte bara uppfyller kraven utan också ligger steget före. Tveka inte att höra av er genom att klicka här!
